任正非说：”我现在最担心的问题是，华为的员工这么年轻、这么有钱。“

90后员工的管理普遍存在着下面的问题：

1.不再为薪酬工作

他们热衷于物质，但他们更关心的是工作环境、工作的开不开心。薪酬成为了选择工作的次要因素。

2.不服从权威和管制

他们个性张扬，希望有更加灵活的上班的时间，很难用传统的方式去规范、约束和改造他们。

批评90后员工通常只有两种结果：一是情绪低落，工作没有热情，工作绩效越来越差；二是直接辞职。

3.漠视职场文化

尊重领导、尊重权威是职场中的一种传统文化和规则。然后，90后这些新生代员工却嗤之以鼻。

比如领导说请员工吃饭，60后、70后的员工肯定不会让领导买单。而90后员工却不管这些，领导让点菜，就完全根据自己的喜欢点菜，不会顾及菜的价格以及最后的买单问题。

那么新生代员工到底该如何管理？

新生代员工除了用钱激励还该怎么做？

1.别和90后谈梦想，而是要谈价值

是的，别特么扯梦想了，90后虽然年纪小，但是生来就自带怀疑一切的能力，你说的那些什么期权、股权、财务自由、改变世界，根本忽悠不了他们。“期权、股权、财务自由”这种屁话，还是去忽悠跳广场舞的老大妈也许更有用吧。

90后有自己的梦想，而且事实上绝大多少90后的梦想是有朝一日卸甲归田：开个自己的小店，每日都有宾客来，一杯咖啡一壶茶，在没有物质压力的情况下快活人生。并不是每个90后创业者都想成为马云，大多数的90后创业者之所以选择创业，只是为了自由和实现自我价值而已。

如果你要真正地管理好90后，绝不是给他们灌输各种千奇百怪遥不可及的“梦想”，也不是什么KPI和领导的指示，你只需要和他们说：“放手去做吧！这件事情很有意义和价值。”

只要90后们觉得他们的工作和付出有所价值，无论这些价值是对于自己还是对于他人还是对于世界，他们就会奋力而为。

2.先民主后集中，给空间让90后员工发表自己的看法，然后再做决策

让90后”刷存在感”这点非常重要，如果用简单粗暴的方式管理90后，用”听话照做”的模式一定行不通，会带来抵触和离开。

因为90后员工基本上都是独生子女，独生子女在家族成长中，一直都是”意见领袖”，享受着爷爷和父母两代人”溺爱”，这样导致90后员工喜欢参与并表达自己的意见。

来到店铺工作，如果店长不允许他们参与意见表达，让他们像个机器人一样照做，他们会”憋死”的，觉得自己的价值没有体现出来。

因此80后店长在日常工作遇到困难时应该主动与90后员工沟通，民主讨论征询意见，虽然影响效率，但相信90后员工有很多富有创意的想法。既能让90后员工回到自己喜欢的沟通模式工作，又聆听到很好的建议，何乐而不为？

3.让协作更加扁平一些

管理者和员工有年龄差距，如果再加上多级管理，必然让关系隔阂更加深重。如果你的企业规模增加，不得不增加管理层次，也至少可以在具体的任务协作上扁平化，也就是说，围绕重要的任务建立协作关系，而不一定依照部门和管理层级。创造跨层级，跨部门的直接协作关系，也能够帮助沟通透明度提高。

如果你同意我说的90后并非一个整体，每个个体的差异更大，就能够更加自然地选拔出具备潜力的90后进入管理层。当管理层内部有了90后，我们所担忧的管理代际差异自然也就没有那么严重了。

我们自己在从基层选拔管理人才的时候，除了专业能力以外，唯一关注的是他（她）能否更多关注他人，懂得给予。简单说，管理者必须懂得做人。从这个层面上说，90后和70后中能够合格的比例基本一样。90后只是需要额外多一些时间来通过行为证明。