作者：刘琦实习律师（文章来源于：四川瑞鼎律师事务所，公众号：瑞鼎律人）
劳动者的休息权是宪法赋予的权利。企业的休假福利制度一方面是其人身权利和自由的延伸，为了防止劳动者为了生存而丧失人格尊严和自由，使劳动者能够体面的工作，另一方面也是企业为了更好地留住员工，在给予员工更多物质性和人身性待遇的同时，为企业人力资源储备带来更多竞争力。
休假制度作为劳动法律规章的重要组成部分，对公休日，法定节假日、年休假、病假、丧假、探亲假、事假、女职工孕假和哺乳假等假期都做出相应的规定。在这些假期中，部分是国家强制的带薪法定假期、部分是企业可以自主安排的带薪或无薪假期。就日常劳动人事管理实践而言，年休假、病假管理是当前企业尤为的事项。
图片来源于网络，侵权联系删除
本文将从这两个方面展开论述。
一、带薪年休假
| 工作年限 |
休假天数 |
| 已满1年，不满10年（1＜x＜10） |
5天 |
| 已满10年，不满20年（10≤x＜20） |
10天 |
| 已满20年（20≤x） |
15天 |
注：
①年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当记为累计工作时间。
②职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
- （一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
- （二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
- （三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
- （四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
- （五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
③单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
二、病假
医疗期期限一览表：
| 总工作年限 |
本单位工作年限 |
应给予的医疗期 |
累计病休时间计算 |
| 10年以下 |
5年以下 |
3个月 |
6个月 |
| 5年以上 |
6个月 |
12个月 |
|
| 10年以上 |
5年以下 |
6个月 |
12个月 |
| 5年以上10年以下 |
9个月 |
15个月 |
|
| 10年以上15年以下 |
12个月 |
18个月 |
|
| 15年以上20年以下 |
18个月 |
24个月 |
|
| 20年以上 |
24个月 |
30个月 |
医疗期工资一览表
| 休假时间 |
工龄计算 |
病假工资 |
| 连续休假6个月以内 |
连续工龄不满2年 |
60% |
| 连续工龄满2年不满4年 |
70% |
|
| 连续工龄满4年不满6年 |
80% |
|
| 连续工龄满6年不满8年 |
90% |
|
| 连续工龄满8年及以上 |
100% |
|
| 连续休假超过六个月 |
连续工龄不满1年 |
40% |
| 连续工龄满1年不满3年 |
50% |
|
| 连续工龄满3年及以上 |
60% |
非因工负伤，需要停工休息的，企业应当依法给予病假，并且在医疗期内不能解除劳动合同。
由于病假期间不需要工作也可以获得报酬且企业不得随意解除和终止，同时部分医疗机构没有规范的病假证明管理制度，所以有时不需休养的员工也可以轻易获得病假证明，甚至会出现“小病大养”甚至“无病装病”现象。
另外，由于个人诚信和就业文化等方面的影响，员工因各种原因不愿意上班工作时，也常常会采取请病假方式。这种现象既增加了企业成本，同时也容易对企业正常的管理秩序造成消极影响。而《劳动合同法》进一步加强了医疗期解除的作用，这就要求企业必须加强病假管理，制订和完善相应的病假管理制度。
1.调控病假薪酬待遇与病假补贴。作为企业而言，有必要根据自身情况制订相应的病假工资制度，具体而言可以从两个方面入手:其一，充分用足病假工资政策、按照底限标准设计病假工资体系。这样使得长期混病假、“小病大养”的员工将遭受较大的经济损失，减少企业的经济成本。其二，设立大病补贴，对确有重病的员工，企业予以适当补贴，以保障员工的生活，体现企业的社会责任。
图片来源于网络，侵权联系删除
2.规范病假申请程序与销假手续。医疗期存在的前提是员工确实患病且需要停工休息，没有病假自然也没有医疗期，病假是职工患病或非因工负伤，经医生建议、企业批准停止工作治病休息的期间。单位应当加强日常病假管理，建立严格的请假程序。
疾病可以分为慢性病和急症，企业可以分别设定不同的请假程序。对慢性疾病可以实行事先请假制，即规定职工应先递交书面休假申请，同时提供医院病历、病假建议单等材料，病假申请经单位职能部门批准后员工才可以离岗休息。对于急症应由员工先行就诊同时口头通知企业，就诊后一定时限内补交书面休假申请、医院病历病假建议单、急诊挂号单、急诊挂号单等材料。
对于没有履行请假程序或请假未被批准即离岗休息的，均属于擅自缺勤行为，分别予以处理，对确实患病但因客观原因没有及时请假的，企业可以要求其补办请假程序，对擅自离岗且未患病或病情轻微无须休息的员工，企业可以作事假或旷工处理。
3.细化病假管理流程与请假审核。通常员工出于对自己身体负责，会选择最合适的医疗机构，但由于部分医疗机构没有规范的病假证明管理制度，所以有时不需休养的员工也可以轻易获得病假证明。
为防止员工滥用病假，企业可以从三个方面着手予以解决:其一，企业可以将定点医院治疗制度改为指定医院复查制度，对于员工长期请病假、反复请病假或企业认为病假可疑的，企业可以安排员工到指定医院复查，并规定是否给予病假、病假期限以复查结果为准。其二，加大惩处力度，企业可以将虚报病假、利用“假病假，真兼职”行为作为严重违纪行为处理。其三，福利引导。企业对在医疗保险之外予以设计福利种类，比如补充医疗保险，就医路费报销、医疗津贴等，这些福利只适用于在指定医院治疗的员工，通过这些措施引导员工就医。
4.长病假员工的劳动合同处理。对于长期病假员工，可以结合医疗期的法定期间，对超过法定医疗期的员工，可以要求其以申请事假的方式给予其相应的治疗期间，同时也可以依据相关法律法规规定，在履行法定程序并支付经济补偿金等款项后与其解除劳动合同。对于在法定医疗期间的员工而言，企业当然也可以通过协商一致的方式与其解除劳动关系。